转制企业选用领导人才面临的问题与对策

时间日期：2008-7-4 已被阅读次：[6943]

郑加辉　潘光华

　　现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。企业领导是企业高素质的人才。怎样选好用
好领导人才，对企业的改革和发展至关重要。本文拟联系广东六建在现代企业制度改革中，
选拔聘用领导人员的实际，对转制企业如何选用领导人才谈点肤浅的认识。
　　一、转制企业选用领导人才面临的问题
　　党的十五大明确了建立现代企业制度是国有企业改革的方向。而国企改革能否顺利进行
并取得成效，很大程度上取决于企业改革的各项决策是否符合企业的实际，是否得到广大员
工的拥护和支持。作为企业各项改革的决策者——企业领导的政策水平、决策水平和领导才
能的高低，关系到企业改革成功与否，也关系到企业能否继续发展壮大，为此，如何选好用
好领导人才，是转制企业要迫切解决好的重要问题。广东六建一九九七年下半年被国家建设
部和省、市人民政府定为建立现代企业制度的试点单位，在企业转制中，深感选准领导人才
的重要性。但作为一家具有四十多年历史的国有企业，与其他兄弟国企一样，在选用领导人
才中，也遇到不少问题和障碍，主要有以下四方面。
　　(一)计划经济时代的用人观念还未消除，论资排辈的用人思想仍然存在。长期以来，国
企的各级领导只要不出问题，一般都是干到退休年龄才退出领导岗位。要免了谁的职，降了
谁的职，必须有个“说法”。这个“说法”往往专指调整对象犯了错误或有违法违纪方面的
问题。按这种用人的观念，企业选用领导人员只能论资排辈，按步就班；也只好是领导人员
退休一个企业就新选用一个，退休一批企业才能新选用一批。如果不改变这种旧的落后的用
人观念，推行优胜劣汰的现代企业用人机制，转制企业就难以发展壮大。
　　(二)历史遗留下来用人上的“关系网”，严重阻碍了转制企业对领导人才的选用。国企
在改革中对不称职的领导人员实行免职、降职时，时常会遇到“关系网”的说情风。从企业
调整领导人员工作一开始，就有人以同学、战友、老上级、亲友等身份找企业有关领导或主
管部门说情，要求关照某个将被调整的对象，尤其是一些素质差、威信低的领导人员，更是
会通过各种关系向企业施加压力，力求保证自己的位子。这种“关系网”使企业调整、选用
领导人员阻力重重。
　　(三)企业领导班子还普遍存在年龄偏大、文化偏低、专业结构不合理的问题。国企经过
几十年的发展，在人才储备上有一定的基础，企业领导班子建设以也得到不断的加强，但在
企业领导班子的整体结构上还存一些不容忽视的问题。主要是班子整体年龄结构上存在年龄
偏大的问题，在整体文化结构上存在文化程度偏低和整体专业结构上存在专业结构不合理的
问题。如省六建在转制时，领导班子成员10人，平均年龄48.6岁，属下15个子（分）公司领
导班子成员60多人，平均年龄48.2岁，两级班子中50岁以上的33人，占班子总数近50％。两
级班子中大专以上文化的和中专以下文化的各占50％。而专业结构不合理，建筑专业的领导
34人，占班子总数的50％。经济专业只有8人，班子中经济管理型人才不多。班子整体结构
上存在的这些问题，都需要转制企业以实事求是的态度去分析和解决的问题。
　　(四)企业领导人员物质待遇与私企中高经营管理人员相比反差大，不利于企业领导人才
队伍稳定。国企领导人员收入普遍低，既有历史原因，亦有现实原因。一方面，国企在几十
年的发展形成了离退休人员多、富余人员多，企业负担重，私企就根本上不存在这方面的问
题，这是私企能够轻装上阵、创造高收入的首要条件，也是国企领导人员低收入的重要历史
原因。另一方面，国企领导人员长期处于低收入的状况，而企业转制后，还未能够及时建立
与市场经济发展和企业改革相适应的领导人员实绩贡献与物质激励挂钩的机制。这点又是企
业转制后，领导人员收入与私企相同层次领导人才收入相比反差大的现实原因。因此，转制
企业要在人才市场竞争中处于优势，就必须抓紧建立健全企业领导人员激励机制，增强与私
企人才竞争的物质实力，才能吸引新的及留住原有的领导人才。
　　二、转制企业选用领导人才的对策
　　人才是二十一世纪企业竞争的资本，转制企业如果不抓紧时机，更新用人观念，改进用
人机制，对企业人力资源进行战略性的规划，特别企业领导人才的培养、选拔和引进更要做
好短期和长期规划，否则，我们企业就会面临人才流失、人才资源逐渐枯竭的危险。为此，
本文结合转制企业选用领导人才面临的问题，对今后转制企业如何选用领导人才提点设想。
　　(一) 更新用人观念。
　　国企转制为现代企业后，要树立现代企业的用人观念。现代企业的人力资源管理与传统
的人事管理是存在较大差别，这种差别主要表现为：首先，传统的人事管理是以工作为中心
，强调人与工作的适应性，要求人服从于工作，而人力资源管理则把人作为一种生产要素，
是以人为中心的管理思想；其次，人力资源管理充分认识到人作为劳动力的商品性，重视人
的市场价值。传统的人事管理则强调人服从于企业的需要，难以体现不同层次人才不同的价
值；还有是人力资源管理致力于企业创造竞争性。提供优胜劣汰的机制。而传统的人事管理
这种机制不明显。这些差距的存在也是造成转制企业部分班子成员求知欲不高、危机感不强
、积极进取动力不大的根源。因此，必须转变企业领导班子对用人的认识和态度，树立以人
为本的用人观点，制定内部用人政策，支持、配合人才的合理流动和优化配置。在企业营造
一种尊重人才、关心人才、重用人才的企业良好用人环境。另外，还要更新用人标准。以符
合现代企业发展需要的用人标准，引进或培养选拔综合素质高、接受能力、交流能力和动手
能力强的人才，特别是知识面广、工作能力强的复合型人才，更要不拘一格加以重用。省六
建在企业转制后，打破论资排辈观念，树立资历服从能力、年龄服从本领、文凭服从水平，
无功即过、无成绩就是问题的新观念，大胆选拔使用优秀年轻领导人才，不断提高企业领导
人员队伍的整体素质和战斗力。
　　(二) 改进用人机制。
　　更新用人观点是加强企业领导人才队伍建设的前提条件，而改进用人机制则是加强领导
人才队伍建设的关键所在。原国企的用人机制与现代企业的发展要求还有一定的差距，要适
应市场经济的发展，适应人才资源的竞争，转制在用人机制上应作出改进。
　　1. 制定战略性规划。企业领导人才是重要的人力资源，是企业发展的一种战略性资源
。它支持着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，企业领导人才对企业不同的战略阶
段的发展起了决定性作用。故此，制定企业领导人才队伍建设战略性规划，更显紧迫和重要
。企业领导人才队伍建设战略性规划可分为短期规划和长期规划。
　　从短期规划看，国企转制后，要及时对企业领导人员进行调整充实，把年龄偏大、文化
偏低、工作实绩不明显的领导人员撤离领导岗位，不断改善班子的年龄结构、文化结构和专
业结构，增强企业领导人才队伍的整体实力，广东六建在企业领导人才的短期规划中，计划
在今后5年内，按“德才”兼备的原则和干部“四化”的方针，从年龄、文化、专业工作能
力等方面进行全面的分析、考察，选拔23名优秀的年轻干部充实到两级领导班子中。通过调
整充实，在集团公司两级班子中逐步形成以青年领导为主力，老、中、青相结合，经验和知
识互补的优化组合。
　　从长期规划看，转制企业要加大挖掘、培养和引进人才的力度，不拘一格使用人才。从
企业领导人才队伍的状况和企业长远的发展来看，转制企业领导人才队伍建设任重而道远。
必须结合企业各自的实际，制定好长期规划，否则，企业将会出现后继无人的问题。省六建
在领导人才队伍建设的长期规划中，重点放在培养和引进高层次、高素质、复合型人才。改
变过去培养、引进人才以单一的建筑为主的路向，计划多引进一部分优秀的经济管理类人才
，在今后15年内年均应培养和选拔7－8名优秀经济管理类人才，充实到母子公司两级领导班
子中，为企业的长期稳定发展做好后备人才的培养、选拔和储备工作，使企业的发展才能充
满活力和希望。
　　2. 建立科学的培养选拔机制。
　　企业领导人才队伍的形成和壮大，有赖于企业领导人才培养选拔机制的建立和完善。应
从转制企业领导人才队伍的现状和企业发展的实际出发，去建立和健全企业领导人才培养选
拔机制。
　　首先，建立健全用人制度和竞争上岗制度。建立健全包括企业领导人才录用制度、考核
制度、奖惩制度、辞退制度等内容的领导任用制度。选拔任用企业领导要采取竞争上岗的办
法。要公开竞争岗位、资格条件及参与竞争人员名单，在选拔过程中，要召开员工大会进行
民主测评和推荐。对参与竞争人员的资格审查、业务考试、质询答辩、民主测评、组织考察
、择优录用等程序都要体现公开性、透明性、科学性；对新上岗的班子领导可实行领导岗位
代理一年的办法，依照本企业制定的考核标准进行民意测评和组织考核，符合要求的才正式
任命；对在职的领导每年要进行一次民主测评，不称职者辞退。通过竞争优胜劣汰功能所产
生的压力，迫使领导要培植进取心、积极性和创造性，使整个企业充满竞争和活力。
　　其次，加强对企业后备领导人才的培养。要按市场经济的要求和现代企业经营者应具备
的素质，有计划、有针对性地加强班子后备干部的培养，可采取岗位交流、挂职、锻炼、在
原岗位压重担等形式加强锻炼，加快成才速度、缩短时间，使企业后备领导人才生生不息，
接班良性循环。另外，还要健全严格的企业领导管理监督机制。充分发挥监事会的行政监督
作用、党组织的保证监督作用、职代会、工会的职工民主监督作用，为企业领导人才的健康
成长提供可靠的保证。
　　(三) 改善人才待遇。
　　企业各级领导是企业的重要人力资源，按现代企业人力资源管理观念，它是一种生产要
素，具有商品性、有个人的市场价值。因此，我们要改善人才待遇，改变过去传统的按级别
层次的平均主义分配制度，在分配上必须体现能力优先。坚决贯彻党的十五大提出的关于"
依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来、允许和鼓励资
本、技术等生产要素参与收入分配"的精神。制定能体现企业领导人才价值的分配制度，把
领导个人收入与本人的工作实绩挂钩，对实绩好或超额完成企业规定的各项经济指标的领导
人员给予相应的物质奖励。创造条件使各级领导和各类优秀人才的待遇和个人的实绩及贡献
基本相称，使转制企业领导人才的收入与私企同类领导人才的收入缩小差距或优于私企。通
过改善人才待遇，充分调动各级领导和各层次人才的工作积极性、主动性和实效性。
　　总之，只要能够克服传统落后的用人观念，依照现代企业管理的要求，创造科学的、合
理的、灵活的用人机制、人才竞争机制和激励机制，转制企业领导人才队伍建设就会后继有
人，人才辈出，企业亦能在市场经济和激烈竞争中不断发展壮大。

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